معلول بودن، معلول شدن، معلول ماندن

image

واژه‌ها و برچسب‌ها تاثیر زیادی بر شیوه‌ی ارزش‌گذاری و قضاوت کردن افراد می‌گذارد { مثلا این‌ تحقیق جالب را ببینید +}. به واژه‌ی معلول دقت کنید. معلول (disabled) یا کم توان «به کسی گفته می‌شود که بر اثر نقص جسمی یا ذهنی، اختلال قابل توجهی به طور مستمر بر سلامت و کارایی عمومی، و یا در شئون اجتماعی، اقتصادی و حرفه‌ای او به وجود آید، به طوری که این اختلال، از استقلال فردی، اجتماعی و اقتصادی وی بکاهد. این گروه، شامل حسی تظیر مانند ناشنوا و نابینا، و همچنین معلول جسمی و معلول ذهنی می‌باشد».

به نظرم این تعریف بیش از حد روی فردیت فرد متمرکز است. یعنی بعد اجتماعی داستان در این تعریف دیده نمی‌شود. مفاهیمی مثل توانایی یا ناتوانی یا کم‌توانی مفاهیمی جهانی و عینی نیستند بلکه تا حد زیادی با توجه به تعاریف، استانداردها و همین‌طور ساز و کارهای اجتماعی شکل می‌گیرند. به عنوان مثال فردی را در نظر بگیرید که نمره‌ی چشم او ۱۰ است. این فرد اگر ۵۰۰ سال پیش زندگی می‌کرد با توجه به تعریف بالا یک فرد معلول تلقی می‌شد، اما در جامعه‌ی امروز با استفاده از یک عینک ساده یک فرد عادی (توانا) تلقی می‌شود. موضوعی که این فرد را از یک معلول به یک فرد توانا تبدیل کرده جسمیت او نیست، چون او در هر دو حالت یک  فرد است. چیزی که تغییر کرده ساز و کار جامعه‌ای است که او در آن زندگی می‌کند. چند مثال دیگر: من با معیارهای مرسوم جامعه‌ی ایران خودم را توان‌مند (غیر معلول) می‌دانم. اما در صورتی که در کشور ژاپن مسافر باشم و نشانی هتل‌ام را گم کنم و کسی را نیابم که انگلیسی یا فارسی بداند تبدیل به یک معلول خواهم شد: کسی که نمی‌تواند کار ساده‌ی رفتن به خانه‌اش را به تنهایی انجام دهد. به همین نحو، فردی که یک انگشت دستش را از دست داده می‌تواند توان‌مند یا معلول باشد، بسته به این‌که جامعه چگونه به فرایند «معلول شدن و معلول ماندن‌» او نگاه کند. پدر یا مادری که در حالت عادی توان‌مند هستند، در صورتی  که وادار شوند با کالسکه‌ی نوزاد در شهری که جا و بی‌جا جوب و پله دارد حرکت کنند ناتوان می‌شوند. فرد نابینایی که در صورت وجود علائم صوتی و بریل به راحتی می‌تواند کارهای روزانه‌اش را انجام دهد، در صورتی که موقع عبور از خیابان علامت صوتی‌ای نباشد که او را راهنمایی کند (مثلا با صدا بگوید کی سبز است و کی قرمز) «ناتوان» می‌شود.

 معلول بودن – معلول شدن یک فرایند دوگانه است. از یک‌سو به بعد جسمانی و روانی فرد وابسته است و از سوی دیگر بعد اجتماعی دارد. نکته این‌جاست که شیوه‌ی تعریف ما از مفهوم معلول بودن و واژه‌هایی که برای توصیف افرادی که در این حوزه می‌گنجند به کار می‌بریم می‌تواند روی مسیری که جامعه حرکت می‌کند تاثیر بگذارد. تعریف‌هایی که بیش از حد روی جنبه‌های  پیشنی و استاتیک و فردی (یعنی چیزی که مربوط به فرد است، رخ داده، او معلول شده و این‌گونه خواهد ماند) با تعریف‌هایی که روی جنبه‌های پسینی، دینامیک و اجتماعی (یعنی چیزی که مربوط به جامعه است، رخ می‌دهد و مدام در حال باز رخداد است) تاکید می‌کنند روی آینده‌ی جامعه‌ای که در حال زندگی کردن و شکل دادنش هستیم تاثیر می‌گذارد.

سوال این‌جاست که وقتی می‌گوییم «معلولین» در حال بازتکرار و تثبیت کدام ساز و کارها و مناسبت‌های اجتماعی هستیم؟ آیا حتی وقتی در حال حمایت از گروه «معلولین» هستیم با اعطای چنین برچسب استاتیک و فردی‌ای به آن‌ها، فرایند اجتماعی‌ای که آن‌ها را «معلول می‌کند» نادیده نمی‌گیریم؟

تک تک ما معلول و سالم هستیم و نیستیم. تک تک ما توانایی‌ها و ناتوانی‌هایی داریم که فقط با توجه به خط‌کش‌ها و استانداردها و ساز و کارهای یک جامعه‌ی فرضی مرز بین آن‌ها مشخص می‌شود. از موارد خیلی حاد جسمانی که بگذریم، همیشه باید از خودمان سوال کنیم «در این شرایط خاص» ما تا چه حد دارای معلولیت هستیم (people with disability) و تا چه حد شرایط ما را معلول می‌کند (people who are made disabled)؟ یعنی ناتوانی ما تا چه حد با شرایط معنا پیدا می‌کند. این فرایند «معلول شدن» است که باید مورد توجه باشد، نه فرایند «معلول بودن». معلول بودن ساده کردن داستان است. انگار مسئولیت ما محدود می‌شود به یک سری جرکت‌های حمایتی (عقلانی یا ترحم‌آمیز یا هر چه) برای کمک به گروهی که برچسب معلول به آن‌ها زده‌ایم. حال آن‌که تاکید روی فرایند معلول شدن به ما گوشزد می‌کند که باید خط‌کش‌ها و ساز و کارهایی که عمیقا در جامعه شکل گرفته‌اند را تغییر دهیم. از این نظر بحث معلولیت به بحث‌های مهمی مثل گروه‌های به حاشیه رانده شده (marginalized) یا مورد تبعیض واقع شده (discriminated) مرتبط می‌شود. به حاشیه رانده شدن یا مورد تبعیض قرار گرفتن خصوصیت‌هایی عینی نیستند که در فردیت فرد حک شده باشند، بلکه اغلب محصول فرایندها و ساز و کارهای اجتماعی هستند.

دفعه‌ی دیگری که در خیابان، آسانسور، اتوبوس، محل کار، خانه و فرودگاه راه می‌روید یا به یک اداره زنگ می‌زنید و منشی تلفنی جواب می‌دهد و باید رفتارهایی مناسب از خود نشان دهید تا کارتان راه بیفتد به این فکر کنید که به کدامین شیوه‌ها ساز و کارهای اجتماعی (از تعاریف گرفته تا طراحی‌ها و معماری‌ها و تکنولوژی‌ها) شما را نسبت به کاری که قصد انجام دادنش را دارید توانا می‌سازند (enabling) و تا چه حد می‌توانند ناتوان‌تان کنند (disabling)؟ به همین ترتیب به این فکر کنید که تحت کدام شرایط و با کدام رفتارها و نرم‌ها اطرافیان خود را معلول (disabling others) یا توانا (enabling others) می‌کنید؟

مطالعه‌ی بیشتر: مدل اجتماعی ناتوانی


با توجه به فیلتر بودن بامدادی در ایران، لطفا مطالب آن‌را از طریق اشتراک در خوراک آن پی‌گیری کنید. استفاده از مطالب و عکس‌های منتشر شده در وبلاگ‌ها و فوتوبلاگ‌های من به شرط «نقل قول دقیق»، «ذکر ماخذ» و «ارجاع لینک به اصل پست» بلا مانع است.

جناب حضرت آیت‌الله! به موجی‌ها احترام بگذارید

من اعتقاد، عادت یا علاقه‌ای به واکنش نشان دادن به اظهارات دولت‌مردان ایرانی ندارم، اما در این مورد خاص نمی‌توانم سکوت کنم. این صحبت‌ها از تریبون رسمی نماز جمعه توسط امام جمعهٔ (موقت) تهران گفته شده است:

آیت‌الله جنتی: در لیبی واقعا یک دیوانه حاکم است، بنده همیشه فکر می‌کردم که مردم این کشور چطور یک موجی و دیوانه را می‌توانند تحمل کنند، البته خدا را شکر کاسه صبر آنها امروز لبریز شده و قیام کرده‌اند. ملت لیبی مردانه در مقابل دیکتاتوری ایستادگی کرده و از انقلاب اسلامی هم الگوگیری می‌کنند اما فاجعه دلخراش‌تر در بحرین اتفاق افتاده است.

جناب خطیب جمعهٔ تهران! ظاهرا فراموش کرده‌‌اید که در همین ایران هزاران نفر معلول جنگی و جانباز داریم که در دوران جنگ تحمیلی و توسط بمب‌های امضا شده توسط «صدام حسین» گرفتار موج انفجار شدند و به اصطلاح «موجی» شدند. به لطف جان‌فشانی همین «موجی‌هاست» که من و شما امروز امن و آسان در این کشور زندگی می‌کنیم.

جناب خطیب عالی‌جاه، چطور به خودتان اجازه دادید قربانیان مظلوم «دفاع مقدس» را با دیکتاتور لیبی مقایسه کنید؟ گوی و میدان دست شماست و آزادانه هر چه می‌خواهید می‌گویید و آن‌چه می‌خواهید می‌کنید؛ چرا به این مظلومان شریف از تریبون مقدس‌تان بی‌احترامی می‌کنید آخر؟!

.


با توجه به فیلتر بودن بامدادی در ایران، لطفا مطالب آن‌را از طریق اشتراک در خوراک آن پی‌گیری کنید. استفاده از مطالب و عکس‌های منتشر شده در وبلاگ‌ها و فوتوبلاگ‌های من به شرط «نقل قول دقیق»، «ذکر ماخذ» و «ارجاع لینک به اصل پست» بلا مانع است.

نگاهی نو به مفهوم برابری فرصت‌های شغلی

یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی بحث «ناهمگونی منابع انسانی» (Diversity) در محیط کار است. این را می‌نویسم به بهانه جمع‌بندی آموخته‌هایم از یک بسته آموزش مجازی که چند دقیقه پیش مطالعه کردم .چند تا نکته از آن‌را این‌جا می‌آورم همراه با مقداری ایده‌پردازی و مثال از خودم. اگر اجازه دهید معادل اصطلاح «ناهمگونی منابع انسانی» را همان «دیورسیتی» بگویم زیرا معادل فارسی مناسبی برایش ندارم. 

نکته: ایجاد «ناهمگونی در منابع انسانی» با مفهوم «برابری فرصت‌های شغلی» ارتباط تنگاتنگ دارد.

چرا ایجاد ناهمگونی منابع انسانی یا دیورسیتی مهم است؟

کسب‌وکارها برای این‌که بتوانند توان رقابتی‌شان را حفظ کنند مجبورند به تغییرات «جمعیتی» (Demographic) یا اجتماعی (Social) واکنش نشان دهند. این‌کار باعث می‌شود زبان‌ها،‌ فرهنگ‌ها، ارزش‌ها یا ذهنیت‌های محیط کار متناسب با جامعه‌ انسانی که سازمان در آن فعالیت می‌کند به‌روز‌رسانی شود.

دیورسیتی یعنی داشتن نیروهای انسانی متناسب به وضعیت محیط پیرامون از لحاظ زبان‌، مذهب‌‌، نژاد، سن، جنسیت، ملیت. دیورسیتی مناسب و سنجیده می‌تواند ضمن ایجاد «سینرژی‌» (Synergy)؛ به افزایش‌بهره‌وری، انعطاف‌پذیری سازمان در واکنش به تغییرات محیطی و افزایش حس رضایت کارکنان منجر شود.

برابری فرصت‌های شغلی

در اکثر کشورهای توسعه یافته قوانین تثبیت شده‌ای وجود دارد که اصطلاحا «برابری فرصت‌های شغلی» را (دست‌کم در سطح قانونی) تضمین می‌کند. یعنی در آرمانی‌ترین حالت تاکید می‌کند هیچ‌کس نباید به خاطر سن، جنسیت، مذهب، نژاد، قومیت، زبان، گرایش جنسی (مثلا همجنس‌گرایی) یا معلولیت‌ جسمی یا ذهنی از دست‌یابی به یک موقعیت شغلی که توانایی انجامش را دارد، محروم شود. به عنوان مثال در آمریکا قانون مهمی به نام  «قاون حقوق شهروندی» (Civil Rights Act) مصوب 1964 وجود دارد که هرگونه تبعیض در استخدام را بر اساس نژاد، جنسیت، ملیت اولیه یا مذهب ممنوع می‌کند. همین‌طور هرگونه تبعیض در دسترسی مردم به خدمات عمومی را منع می‌کند.

روش‌های توسعه دیورسیتی در یک سازمان

  • در نظر گرفتن دیورسیتی در برنامه‌ریزی استخدام نیروهای جدید
  • متناسب کردن بافت جمعیتی سازمان با ساختار جمعیتی جامعه‌ی پیرامون
  • اجرای سیاست «همه را دخالت دادن و هیچ‌کس را به حاشیه نفرستادن»
    صرفا استخدام نیروهای ناهمگون برای ایجاد دیورسیتی کافی نیست. باید آن‌ها در عمل در تصمیم‌گیری‌ها یا فرایند‌های سازمانی مشارکت داد (در صورت نیاز ترفیع، تشویق، دریافت مشاوره، و … )

فرض کنید 10 درصد اعضای یک تیم طراحی زن باشند. طبیعی‌ست در صورتی که این 10 درصد در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت فعال داده نشوند و به نظرشان اهمیت داده نشود، احساس منزوی بودن و در حاشیه قرار گرفتن می‌کنند که در این صورت باز هم هدف که ایجاد دیورسیتی بوده است تامین نشده است. 

تاثیر دیوریسیتی بر کارکنان یک سازمان
  • بهره‌وری بالاتر (Increased Productivity)
  • کاهش تعداد افرادی که به دنبال فرصت‌های بهتر شغلی از سازمان می‌روند (Decrease employee turnover)
  • امکان بیشتر برای رشد افراد (Increased Opportunity)
    کارکنان این شانس را دارند که به مقامات بالاتر برسند و مسئولیت‌های متنوع‌تری را در سازمان بپذیرند.
استراتژی‌های مبتنی بر دیورستی برای افزایش سوددهی سازمان
  • واکنش به تغییرات بازار 
    مثلا در آمریکا در دهه اخیر تغییرات بزرگی در وضعیت جامعه جمعیتی شاغل در آمریکا ایجاد شده است. حدود نیمی از کارکنان آمریکایی زن‌ هستند و 30 درصد آن‌ها از اقلیت‌های مهاجر. شرکت‌هایی که استراتژی‌های دیورسیتی را نادیده می‌گیرند فرصت چندانی برای واکنش نشان دادن به این تغییرات سریع نخواهند داشت.
  • تنوع بخشیدن به روش‌های استخدام از طریق استفاده از روش‌های غیرسنتی برای یافتن نیروهای انسانی جدید و ناهمگون.
  • آموزش کارکنان برای درک اهمیت دیورسیتی و چگونگی توسعه آن.
  • تمرین دیورسیتی در عمل با تاکید روی تفاوت‌هایی که کارکنان از لحاظ فرهنگی، زبانی، قومی، جنسیتی، دینی، نژادی و … دارند. 
یک مثال فرضی
مدیریت یک درمانگاه خصوصی در یکی از منطقه‌های اطراف تهران، متوجه می‌شود تعداد بیماران آذری زبانی که به این مرکز مراجعه می‌کنند در طول 5 سال اخیر 20 درصد افزایش داشته است. برای واکنش دادن به این پدیده بیرونی (تغییر بافت جمعیتی محیط) او یک پرستار آذری زبان به نیروهایش اضافه می‌کند و در چند جلسه آموزشی مطمئن می‌شود همه کارکنان درمانگاه در حد ابتدایی (سلام و احوال‌پرسی) با اصطلاحات آذری آشنایی دارند. او سعی می‌کند اقلیت آذری زبان درمانگاه در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند و احساس انزوا نکنند.
چند سئوال به منظور ایده‌پردازی  
تا چه حد موضوع دیورسیتی در ایران یا سازمان‌های ایران  (دولتی یا خصوصی) جدی گرفته می‌شود؟‌ تا چه حد اجرا می‌شود؟ پاسخ به سوالات زیر می‌تواند پاسخ سئوال بالا را بدهد.
  1. بخش قابل توجهی از جمعیت استان خوزستان عرب هستند. آیا به همین نسبت معلمینی که در مدارس خوزستان تدریس می‌کنند تقسیم شده‌اند؟ آیا تعداد مقامات سیاسی یا اجرایی در مناطق سنی‌‌نشین کردستان با در نظر گرفتن بافت جمعیتی این منطقه تنظیم شده‌ است؟ در سیستان و بلوچستان چطور؟ در آذربایجان یا خوزستان چطور؟
  2. نقش زنان در جامعه‌ی مشاغل به طور روزافزون و بسیار سریعی افزایش می‌یابد. آیا به همین نسبت به زنان شانس بیشتری برای دستیابی سمت‌های کلیدی‌تر داده می‌شود؟ آیا شرکت‌ها در استراتژی‌های خود متناسب‌سازی بافت پرسنلی خود؛ به طوری که از لحاظ  دیورسیتی جنسیتی همخوانی بیشتری با تغییرات جامعه شغلی بیرون داشته باشد، را گنجانیده‌اند؟
  3. آیا برنامه‌هایی که از شبکه سراسی صدا و سیمای ایران پخش می‌شود متناسب با بافت جمعیتی جامعه مخاطب هستند؟ آیا این برنامه‌ها متناسب با پراکندگی سنی، جنسیتی، قومی تولید و پخش می‌شود؟ در مورد شبکه‌های استانی چطور؟ آیا برنامه‌‌های شبکه‌های استانی با بافت قومی جمعیتی استان‌ها متناسب‌ هستند؟
  4. آیا استراتژی ایجاد دیورسیته در استراتژی سالیانه شرکت‌های بزرگ ما قرار دارد؟ آیا شرکت‌ها می‌دانند در سال جدید قرار است چند نفر نیروی جدید از گروه‌های سنی، جنسیتی یا زبانی متخلف استخدام یا بازچینی کنند؟ 
  5. مفهوم دیورسیتی در سازمان‌های ما چقدر در بین کارکنان جا افتاده است؟ آیا کارکنان زن در سازمان‌هایی که عمدتا مردانه هستند احساس انزوا نمی‌کنند؟ آیا در تصمیمات مهم مشارکت داده می‌شوند؟ کارکنان مسن چطور؟ آیا ممکن است به این نتیجه برسند که بخاطر کهولت سن و نزدیک بودن به سن بازنشستگی از مرکزیت تصمیم‌گیری‌ها رانده شده‌اند؟ کارکنان جوان چطور؟ آیا ممکن است فکر کنند به خاطر کم‌تجربه بودن در بازی‌های جدی سازمان شرکت داده نمی‌شوند؟ کارکنان از اقیلت‌های مذهبی چطور؟ آیا در سازمان‌های ما برای افزایش درک و پذیرش مفهوم دیورسیتی برنامه‌های آموزشی وجود دارد؟
  6. آیا رژیم حقوق و دست‌مزد (دولتی یا خصوصی) برای کارکنانی که مسئولیت‌های یکسانی دارند ولی از لحاظ سنی، دینی، جنسیتی، قومی، … متفاوت هستند یکسان است؟ مثلا یک زن یا یک مرد در یک مسئولیت مشابه یا یک فرد مسن و یک فرد جوان برای یک مسئولیت مشابه؟
  7. آیا ممکن است یک فرد همجنس‌گرا به خاطر گرایش جنسی که دارد، از برخورداری از یک شغل یا سمت (که شایستگی انجام آن‌را دارد) محروم شود؟ یک فرد از اقلیت‌های مذهبی که در قانون اساسی ذکر نشده‌اند چطور؟ آیا ممکن است فردی به خاطر داشتن لهجه یا زبان خاص از رسیدن به سمت‌هایی که شایستگی انجامش را دارد محروم شود؟ افرادی که معلول یا جانباز هستند چطور؟‌ آیا ممکن است از دسترسی به مشاغلی که قادر به انجامش هستند محروم شوند؟

مشترک خوراک بامدادی شوید
کامل
فقط مطالب
فقط لینکدونی