روزهای نفت و غبار – قسمت اول

مصاحبه داشتم. طرف‌های غروب بود. کمی هیجان داشتم. اما در مجموع خونسرد بودم. من که قصد نداشتم وارد صنعت نفت شوم. من کار خودم را داشتم در حوزه‌ای که هیچ ربطی شاید به نفت نداشت. همه چیز به صورتی غیرمنتظره پیش آمده بود. وسوسه شده بودم که امتحان کنم. اپلای کنم و در فرایند استخدامی این شرکت بین‌المللی شرکت کنم که ببینم «چطوریه». وقتی اپلای کردم رزومه‌ام را زیاد روتوش نکردم. مرتبش کردم، اما وسواس نشان ندادم. موضعم این بود: همینه که هست!

وقتی برای اعلام تاریخ مصاحبه تماس گرفتند چندان تعجب نکردم. باز هم موضعم این بود. همینه که هست، با من مصاحبه نکنند پس با کی می‌خواهند مصاحبه کنند؟ نه این‌که فکر کنم خیلی مورد خاصی هستم، بلکه از این نظر که شکمم سیر بود. دنبال این کار نبودم. برای تفریح و از سر کنجکاوی اپلای کرده بودم. یعنی راستش را بخواهید، شکمم هم چندان سیر نبود. سرخوش بودم. کاری که داشتم درآمد چندانی نداشت. با این‌حال راضی بودم و خوشحال. بگذریم.

به هر حال آن روز که چند دقیقه به وقت مصاحبه مانده بود استرس کمی داشتم. یک دانه نوشیدنی انرژی‌زا زدم که دز کافئین سرحالم کند و هوشیارتر. دوپینگ کردم به نوعی. داخل ساختمان شدم. شرکت شیک و مرتب بود. کارکنان میز پذیرش ایرانی بودند، اما فضای شرکت خارجی بود. آن موقع‌ها خبری از کارت‌های دسترسی الکترونیک نبود. گفتم با فلانی قرار دارم و راهنمایی‌ام کردند به دفتری که مربوط به «استخدام کننده» یا به قول خودشان رکروتر recruiter بود.

رکروتر یک آقای اندونزیایی بود. دفتر دائمی در تهران نداشت. بلکه هر از چندی که تعداد متقاضیان به حد نصاب می‌رسید سفری به تهران می‌کرد و با همه‌ی آن‌ها مصاحبه می‌کرد. الان از آن وقت‌ها بود. من هم یکی از مصاحبه شوندگان بودم. فضای خارجی شرکت و این واقعیت که طرف خارجی بود و به زبان انگلیسی با من صحبت می‌کرد باعث شده بود کمی جوگیر شوم. فکر می‌کردم وارد یک محیط باکلاس شده‌ام. با محیط‌های کاری ایرانی فرق می‌کرد. تصورم از خارجی‌ها و محیط‌های کار خارجی این بود. دست خودم نبود. خارجی ندیده بودم. اما به هر حال خودم را نباختم.

درست است که قصد نداشتم وارد این کار شوم، اما عزم‌ام را جزم کرده بودم که در مصاحبه پیروز شوم. برایم چالشی ایجاد شده بود. مصاحبه به زبان انگلیسی بود. اصلا در مورد محتوای مصاحبه فکر نکرده بودم. جلوی آینه تمرین نکرده بودم. حتی با دوستم که سال‌ها بود در این شرکت کار می‌کرد مشورت نکرده بودم که مثلا چه بگویم و چه نگویم. خیلی کول بودم انگار. پاسخ سوال‌های رکروتر را شکم‌سیری اما با انرژی و با روحیه دادم. از من پرسید چرا برای کار دراین شرکت اپلای کرده‌ام؟ گفتم چون دوست دارم کشورهای مختلف و فرهنگ‌های مختلف را ببینم. چون کار در محیط چند ملیتی را دوست دارم. پرسید آیا می‌دانم کار کردن در فیلدهای نفتی چگونه است؟ راستش هیچ ایده‌ای نداشتم، اما می‌دانستم کار ساده‌ای نیست. گفتم سختی‌اش برایم مهم نیست چون چالش و ماجراجویی را دوست دارم. مطمئن نبودم این حرف‌هایم صادقانه باشد. البته نادرست نبود. در واقع تا آن موقع به این صورت به این سوال‌ها فکر نکرده بودم. در نتیجه به نوعی آنی و فی‌البداهه جواب می‌دادم. اما در عین حال فکر می‌کنم همزمان سعی می‌کردم مثبت‌تر و باانرژی‌تر از آن‌چه واقعا حس می‌کردم بودم وانمود کنم. از من پرسید خودم را پنج سال دیگر در چه موقعیتی می‌بینم؟ به این سوال هم فکر نکرده بودم. برای لحظاتی غافل‌گیر شدم. جواب‌های کلیشه‌ای توی ذهنم آمدند. که مثلا مدیر فلان قسمت شده‌ام یا این‌که حقوقم فلان مقدار شده یا این‌که فلان قدر چیز یاد گرفته‌ام یا … اما هیچ‌کدام به نظرم مناسب نرسید. عاقبت پاسخ دادم دلم می‌خواهد دنیا برایم کوچک‌تر از آن‌چه امروز به نظر می‌آید شده باشد. پرسید چطور؟ گفتم وقتی در محیط چند ملیتی کار کنم، وقتی زیاد سفر کنم، وقتی به جاهای سخت و دور از دسترس بروم خود به خود این‌طور خواهد شد. این تجربه‌ها دنیا را برایم کوچکتر خواهد کرد.

سوال‌های زیادی پرسید که همه را به خاطر نمی‌آورم. بیشترشان از آن دست سوال‌هایی بودند که شاید از نظر او هم معنایی نداشتند. می‌خواست ترس من بریزد. می‌خواست راحت باشم. نمی‌خواست فیلم بازی کنم یا خجالت بکشم یا استرس داشته باشم. کارش را خوب بلد بود. اما سوال‌هایی که کلیدی بودند را می‌توانستم حدس بزنم. بعدها که خودم در موقعیتی قرار گرفتم که با چند متقاضی مصاحبه کردم فهمیدم مکانیسم کار به چه شکلی است و رکروتر به چه چیزهایی دقت می‌کند و چه طور به متقاضی یعنی به پاسخ‌هایی که می‌دهد امتیاز می‌دهد.

یکی دیگر از سوال‌هایی که پرسید این بود که چقدر حاضرم سفر کنم. آیا حاضری به همه‌ی جای دنیا بروی؟ نمی‌دانستم چه جوابی بدهم بهتر است. حسم را گفتم. همه جا دوست دارم بروم. شناختی نداشتم. دنیای نفت برایم یک تصور و یک فانتزی ناشناخته بود. اگر رکروتر همان‌موقع از من می‌خواست که تصویری که از یک چاه نفت در ذهنم دارم را برای روی کاغذ بکشم احتمالا سکته می‌کرد. چیزی شبیه یک چاه آب که تهش نفت جمع شده باشد توی ذهنم بود. به هر حال، آن موقع نمی‌دانستم وقتی می‌گوید آیا حاضری همه‌ی جهان بروی در این همه‌ی جهان لوکیشن‌هایی هست که خطر مالاریا وجود دارد و پشه‌ها از روی شلوار پوستت را می‌کنند و جاهایی هم هست که از شدت سرما محیط حفاری سرپوشیده است! این‌چیزها توی ذهنم نبود. به نظرم این‌که هر جایی در جهان بتوانم بروم هیجان‌انگیز می‌آمد و همین را گفتم. عجیب است که هنوز هم همین فکر می‌کنم. همه‌ جای جهان هیجان‌انگیز است…

مصاحبه که تمام شد بهم گفت از نتیجه‌ی آن راضی بوده و با من تماس خواهند گرفت. خوش و بشی کردیم و خداحافظی کردم. چند وقت بعد برای دور بعدی مصاحبه با من تماس گرفتند. با خودم گفتم من که نمی‌خواهم این کار را قبول کنم، اما از این مرحله هم باید با موفقیت عبور کنم. به خودم گفتم، الان وقت این‌ حرف‌ها نیست، وقتی نوبت تصمیم‌گیری واقعی رسید برای قبول کردن یا رد کردن آن وقت خواهم داشت.


با توجه به فیلتر بودن بامدادی در ایران، لطفا مطالب آن‌را از طریق اشتراک در خوراک آن پی‌گیری کنید. استفاده از مطالب و عکس‌های منتشر شده در وبلاگ‌ها و فوتوبلاگ‌های من به شرط «نقل قول دقیق»، «ذکر ماخذ» و «ارجاع لینک به اصل پست» بلا مانع است. در ضمن جهت گفتگو و تبادل نظر، شما را به حضور و مشارکت در گوگل‌پلاس دعوت می‌کنم.

خاتمی، سیاستمداری برای تمامی فصول

آقای خاتمی از معدود سیاست‌مدارهایی است که حرکت‌هایش را خیلی سخت می‌توانم نقد کنم. مخالفان (و نه لزوما منتقدان) عمده او به دو گروه بزرگ تقسیم می‌شوند: آن‌ها که کوچکترین منش لیبرالی را در حکومت نمی‌پسندند و آن‌ها که خواهان تغییر رژیم در ایران هستند. اما، آقای خاتمی بارها نشان داده است که انگار چند گام جلوتر از منتقدانش را می‌بیند و به قول معروف افق دید سیاسی‌اش وسیع‌تر از آن‌هاست. طبعا قصد من این نیست که نقد کردن از وی را نقد کنم، آن باشد به جای خود. فعلن اجازه دهید نکته‌های قوی منش  سیاسی او را شناسایی و تشویق کنیم. زنده باد.

متن زیر توضیح آقای خاتمی در رابطه به علت رای دادنش در انتخابات اخیر مجلس است که در سایت رسمی ایشان منتشر شده است. تاکیدها از من است.

 به نام خدا

در فضای رسانه ای، از جمله پایگاه اطلاع رسانی کلمه و از سوی فعالان سیاسی و اجتماعی و دوستداران اصلاحات، بخصوص جوانان عزیز در داخل و خارج، حضور من در انتخابات مجلس با ابهام ها، پرسش ها، انتقادها و اعتراض ها مواجه شده است که از جمله اصحاب کلمه بخشی از آن را به من منعکس کرده اند. احترام به مردم و احساسات آنان ایجاب می کند که از همین طریق دوستانه و خودمانی مطالبی را بیان کنم.

سید محمد خاتمی

«با وجود سختی و پیچیدگی این مسأله انتظار ندارم که همگان از توضیحات من قانع شوند، بخصوص که محدودیت ما در اطلاع رسانی فضایی را از هر طرف ایجاد کرده که هم توقعاتی خارج از امکانات و مصلحت مطرح می شود و هم تبیین کامل آسان نیست.

وجود چنین ابهام ها و پرسش ها در فضای عمومی به ویژه از سوی کسانی که در این سال ها متحمل مشکلات و محدودیت های گوناگون و هزینه های سنگین شده اند امری طبیعی است. من نمی توانم از کنار این پرسش ها و تحلیل ها و احساسات پاک آسیب دیده بی تفاوت بگذرم و احترام خود را به ناقدان و حتی مخالفانم تکرار نکنم. با ذکر این نکته که بحث تفصیلی در این باب به مجال مناسب تر واگذار می شود چند نکته را یادآور می شوم.

عزیزان

اقدام من از منش و بینش سیاسی و فکری من و آن چه به آن باور دارم و پای بندم ریشه می گیرد. من از موضع اصلاحات و در جهت نگاه داشت روزنه های اصلاح طلبی که آن را مهم ترین و بلکه تنها راه سربلندی کشور و دست یابی به آرمان های اصیل انقلاب و تأمین حقوق مردم و مصالح ملت می دانم و نیز برای دفع مخاطرات و تهدیدهای درونی و بیرونی اقدام کرده ام. هدف ممکن و مطلوب، بازگرداندن امور به موقعیتی است که در آن مصلحت کشور و خواست های اساسی و تاریخی مردم اصل قرار گیرد.

من براساس راهبرد اصلاح طلبانه به آشتی ملی و بازگشت به آرمان های اصیل انقلاب و قانون اساسی و ایجاد فضای همدلی و مشارکت همگان دعوت کرده و می کنم و انتظار داشته و دارم که همه با اسیر نماندن در گذشته و با نگاه به آینده روند تازه ای را در کشور آغاز کنند. تأکید اصلاح طلبی بر روندها و اقدام های قانونی و غیر خشونت آمیز به این معنا نیست که اصلاح امور کشور بدون پرداخت هزینه میسر است. اما در هر اقدام سیاسی در نظر گرفتن مصالح و شرایطی که نیروهای فعال در داخل کشور با آن مواجه اند ضرورت دارد. در مورد انتخابات مشارکت فعال و معرفی نامزد طبعاً در گرو وجود شرایط مناسب است. مصالح بزرگ تر کشور و اصلاحات مقدم بر ملاحظات شخصی است و اقتضائات خاص خود را دارد. تعیین استراتژی عدم معرفی نامزد و ارائه لیست هیچگاه به معنی تحریم انتخابات نبود و می بایست این امر را در عمل اثبات کنیم تا با گرفتن هرگونه بهانه ای از بدخواهان روزنه ای برای امکان مفاهمه بیشتر با تکیه بر حقوق و مصلحت مردم و پیشرفت واقعی کشور باز شود.

امیدوارم درک مشترکی از شرایطی که در آن قرار گرفته ایم به وجود آید. تردیدی ندارم که احساسات و داوری ها در زمان مناسب می تواند به آنجا برسد که به جای هرگونه توجیهی، چه از سر افراط و چه از سر تفریط، درستی تصمیم هایی در جهت منافع و مصالح ملی و پیشبرد اصلاحات در درون نظام جمهوری اسلامی گرفته می شود اولویت پیدا کند و ان شاء الله گشایش در کارها فراهم آید.»

با توجه به فیلتر بودن بامدادی در ایران، لطفا مطالب آن‌را از طریق اشتراک در خوراک آن پی‌گیری کنید. استفاده از مطالب و عکس‌های منتشر شده در وبلاگ‌ها و فوتوبلاگ‌های من به شرط «نقل قول دقیق»، «ذکر ماخذ» و «ارجاع لینک به اصل پست» بلا مانع است.

درس روز: مهمترین آدم‌های یک سازمان

این را می‌نویسم برای به اشتراک گذاشتن درسی که امروز گرفتم. امیدوارم من را متهم به «ماکیاولیسم» نکنید. باور کنید هدفم خیر است!

از بسته‌ی حقوقی و ترفیع که بگذریم، کلیدی‌ترین آدم‌هایی که می‌توانند «رفاه» شما را در یک سازمان تضمین کنند عبارتند از:

  1. آبدارچی‌ها
  2. مسئولین دفتر خدمات مسافرتی طرف قرارداد شرکت
  3. راننده‌‌ها
  4. مسئولین اداره‌ی روابط عمومی

البته خوب است که با همه‌ی همکارها خوب باشید. اما به صورت خاص اگر با این چهار دسته خوب باشید:

  1. بهترین و داغ‌ترین نوشیدنی‌های دلخواه‌تان را در ساعت‌ها و محل‌هایی که دوست دارید نوش جان می‌کنید. (آن‌هم با لبخند!)
  2. بلیط هواپیما برای تشریف بردنتان به خانه هرگز دیر نمی‌شود و با یک ای‌میل ردیف می‌شود، حتی اگر درخواستتان را در لحظه‌ی آخر داده باشید یا مراحل اداریش هنوز کامل نشده باشد.
  3. کلی کارهای خرت و پرت غیراداری را هم راننده‌های مهربان شرکت همین‌جوری از سر لطف برایتان انجام می‌دهند.
  4. ویزای کشورها را به موقع و بی‌دردسر می‌گیرید و هر جا هم که می‌روید توی هتل خوب اقامت خواهید داشت.

کافی است این آدم‌ها را «کمی» تحویل بگیرید: اول سلام کنید، لبخند بزنید و بپرسید آخر هفته را چطور گذرانده‌اند. همین‌طوری گاهی که هیچ کاری هم ندارید به دفترشان سر بزنید. یعنی این‌کارها را وقتی انجام دهید که هیچ چشم‌داشتی ندارید. این‌طوری کلی با شما دوست می‌شوند و فکر نمی‌کنند که آدم طمع‌کاری هستید. (اسمایلی یک معلم خیلی بدجنس)

نکته: بسته به این‌که آدم خوش‌بین یا بدبینی باشید، از حرفهای بالا می‌توانید دو جور نتیجه‌گیری کنید.


مشترک خوراک بامدادی شوید
کامل
فقط مطالب
فقط لینکدونی

نگاهی نو به مفهوم برابری فرصت‌های شغلی

یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی بحث «ناهمگونی منابع انسانی» (Diversity) در محیط کار است. این را می‌نویسم به بهانه جمع‌بندی آموخته‌هایم از یک بسته آموزش مجازی که چند دقیقه پیش مطالعه کردم .چند تا نکته از آن‌را این‌جا می‌آورم همراه با مقداری ایده‌پردازی و مثال از خودم. اگر اجازه دهید معادل اصطلاح «ناهمگونی منابع انسانی» را همان «دیورسیتی» بگویم زیرا معادل فارسی مناسبی برایش ندارم. 

نکته: ایجاد «ناهمگونی در منابع انسانی» با مفهوم «برابری فرصت‌های شغلی» ارتباط تنگاتنگ دارد.

چرا ایجاد ناهمگونی منابع انسانی یا دیورسیتی مهم است؟

کسب‌وکارها برای این‌که بتوانند توان رقابتی‌شان را حفظ کنند مجبورند به تغییرات «جمعیتی» (Demographic) یا اجتماعی (Social) واکنش نشان دهند. این‌کار باعث می‌شود زبان‌ها،‌ فرهنگ‌ها، ارزش‌ها یا ذهنیت‌های محیط کار متناسب با جامعه‌ انسانی که سازمان در آن فعالیت می‌کند به‌روز‌رسانی شود.

دیورسیتی یعنی داشتن نیروهای انسانی متناسب به وضعیت محیط پیرامون از لحاظ زبان‌، مذهب‌‌، نژاد، سن، جنسیت، ملیت. دیورسیتی مناسب و سنجیده می‌تواند ضمن ایجاد «سینرژی‌» (Synergy)؛ به افزایش‌بهره‌وری، انعطاف‌پذیری سازمان در واکنش به تغییرات محیطی و افزایش حس رضایت کارکنان منجر شود.

برابری فرصت‌های شغلی

در اکثر کشورهای توسعه یافته قوانین تثبیت شده‌ای وجود دارد که اصطلاحا «برابری فرصت‌های شغلی» را (دست‌کم در سطح قانونی) تضمین می‌کند. یعنی در آرمانی‌ترین حالت تاکید می‌کند هیچ‌کس نباید به خاطر سن، جنسیت، مذهب، نژاد، قومیت، زبان، گرایش جنسی (مثلا همجنس‌گرایی) یا معلولیت‌ جسمی یا ذهنی از دست‌یابی به یک موقعیت شغلی که توانایی انجامش را دارد، محروم شود. به عنوان مثال در آمریکا قانون مهمی به نام  «قاون حقوق شهروندی» (Civil Rights Act) مصوب 1964 وجود دارد که هرگونه تبعیض در استخدام را بر اساس نژاد، جنسیت، ملیت اولیه یا مذهب ممنوع می‌کند. همین‌طور هرگونه تبعیض در دسترسی مردم به خدمات عمومی را منع می‌کند.

روش‌های توسعه دیورسیتی در یک سازمان

  • در نظر گرفتن دیورسیتی در برنامه‌ریزی استخدام نیروهای جدید
  • متناسب کردن بافت جمعیتی سازمان با ساختار جمعیتی جامعه‌ی پیرامون
  • اجرای سیاست «همه را دخالت دادن و هیچ‌کس را به حاشیه نفرستادن»
    صرفا استخدام نیروهای ناهمگون برای ایجاد دیورسیتی کافی نیست. باید آن‌ها در عمل در تصمیم‌گیری‌ها یا فرایند‌های سازمانی مشارکت داد (در صورت نیاز ترفیع، تشویق، دریافت مشاوره، و … )

فرض کنید 10 درصد اعضای یک تیم طراحی زن باشند. طبیعی‌ست در صورتی که این 10 درصد در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت فعال داده نشوند و به نظرشان اهمیت داده نشود، احساس منزوی بودن و در حاشیه قرار گرفتن می‌کنند که در این صورت باز هم هدف که ایجاد دیورسیتی بوده است تامین نشده است. 

تاثیر دیوریسیتی بر کارکنان یک سازمان
  • بهره‌وری بالاتر (Increased Productivity)
  • کاهش تعداد افرادی که به دنبال فرصت‌های بهتر شغلی از سازمان می‌روند (Decrease employee turnover)
  • امکان بیشتر برای رشد افراد (Increased Opportunity)
    کارکنان این شانس را دارند که به مقامات بالاتر برسند و مسئولیت‌های متنوع‌تری را در سازمان بپذیرند.
استراتژی‌های مبتنی بر دیورستی برای افزایش سوددهی سازمان
  • واکنش به تغییرات بازار 
    مثلا در آمریکا در دهه اخیر تغییرات بزرگی در وضعیت جامعه جمعیتی شاغل در آمریکا ایجاد شده است. حدود نیمی از کارکنان آمریکایی زن‌ هستند و 30 درصد آن‌ها از اقلیت‌های مهاجر. شرکت‌هایی که استراتژی‌های دیورسیتی را نادیده می‌گیرند فرصت چندانی برای واکنش نشان دادن به این تغییرات سریع نخواهند داشت.
  • تنوع بخشیدن به روش‌های استخدام از طریق استفاده از روش‌های غیرسنتی برای یافتن نیروهای انسانی جدید و ناهمگون.
  • آموزش کارکنان برای درک اهمیت دیورسیتی و چگونگی توسعه آن.
  • تمرین دیورسیتی در عمل با تاکید روی تفاوت‌هایی که کارکنان از لحاظ فرهنگی، زبانی، قومی، جنسیتی، دینی، نژادی و … دارند. 
یک مثال فرضی
مدیریت یک درمانگاه خصوصی در یکی از منطقه‌های اطراف تهران، متوجه می‌شود تعداد بیماران آذری زبانی که به این مرکز مراجعه می‌کنند در طول 5 سال اخیر 20 درصد افزایش داشته است. برای واکنش دادن به این پدیده بیرونی (تغییر بافت جمعیتی محیط) او یک پرستار آذری زبان به نیروهایش اضافه می‌کند و در چند جلسه آموزشی مطمئن می‌شود همه کارکنان درمانگاه در حد ابتدایی (سلام و احوال‌پرسی) با اصطلاحات آذری آشنایی دارند. او سعی می‌کند اقلیت آذری زبان درمانگاه در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت داشته باشند و احساس انزوا نکنند.
چند سئوال به منظور ایده‌پردازی  
تا چه حد موضوع دیورسیتی در ایران یا سازمان‌های ایران  (دولتی یا خصوصی) جدی گرفته می‌شود؟‌ تا چه حد اجرا می‌شود؟ پاسخ به سوالات زیر می‌تواند پاسخ سئوال بالا را بدهد.
  1. بخش قابل توجهی از جمعیت استان خوزستان عرب هستند. آیا به همین نسبت معلمینی که در مدارس خوزستان تدریس می‌کنند تقسیم شده‌اند؟ آیا تعداد مقامات سیاسی یا اجرایی در مناطق سنی‌‌نشین کردستان با در نظر گرفتن بافت جمعیتی این منطقه تنظیم شده‌ است؟ در سیستان و بلوچستان چطور؟ در آذربایجان یا خوزستان چطور؟
  2. نقش زنان در جامعه‌ی مشاغل به طور روزافزون و بسیار سریعی افزایش می‌یابد. آیا به همین نسبت به زنان شانس بیشتری برای دستیابی سمت‌های کلیدی‌تر داده می‌شود؟ آیا شرکت‌ها در استراتژی‌های خود متناسب‌سازی بافت پرسنلی خود؛ به طوری که از لحاظ  دیورسیتی جنسیتی همخوانی بیشتری با تغییرات جامعه شغلی بیرون داشته باشد، را گنجانیده‌اند؟
  3. آیا برنامه‌هایی که از شبکه سراسی صدا و سیمای ایران پخش می‌شود متناسب با بافت جمعیتی جامعه مخاطب هستند؟ آیا این برنامه‌ها متناسب با پراکندگی سنی، جنسیتی، قومی تولید و پخش می‌شود؟ در مورد شبکه‌های استانی چطور؟ آیا برنامه‌‌های شبکه‌های استانی با بافت قومی جمعیتی استان‌ها متناسب‌ هستند؟
  4. آیا استراتژی ایجاد دیورسیته در استراتژی سالیانه شرکت‌های بزرگ ما قرار دارد؟ آیا شرکت‌ها می‌دانند در سال جدید قرار است چند نفر نیروی جدید از گروه‌های سنی، جنسیتی یا زبانی متخلف استخدام یا بازچینی کنند؟ 
  5. مفهوم دیورسیتی در سازمان‌های ما چقدر در بین کارکنان جا افتاده است؟ آیا کارکنان زن در سازمان‌هایی که عمدتا مردانه هستند احساس انزوا نمی‌کنند؟ آیا در تصمیمات مهم مشارکت داده می‌شوند؟ کارکنان مسن چطور؟ آیا ممکن است به این نتیجه برسند که بخاطر کهولت سن و نزدیک بودن به سن بازنشستگی از مرکزیت تصمیم‌گیری‌ها رانده شده‌اند؟ کارکنان جوان چطور؟ آیا ممکن است فکر کنند به خاطر کم‌تجربه بودن در بازی‌های جدی سازمان شرکت داده نمی‌شوند؟ کارکنان از اقیلت‌های مذهبی چطور؟ آیا در سازمان‌های ما برای افزایش درک و پذیرش مفهوم دیورسیتی برنامه‌های آموزشی وجود دارد؟
  6. آیا رژیم حقوق و دست‌مزد (دولتی یا خصوصی) برای کارکنانی که مسئولیت‌های یکسانی دارند ولی از لحاظ سنی، دینی، جنسیتی، قومی، … متفاوت هستند یکسان است؟ مثلا یک زن یا یک مرد در یک مسئولیت مشابه یا یک فرد مسن و یک فرد جوان برای یک مسئولیت مشابه؟
  7. آیا ممکن است یک فرد همجنس‌گرا به خاطر گرایش جنسی که دارد، از برخورداری از یک شغل یا سمت (که شایستگی انجام آن‌را دارد) محروم شود؟ یک فرد از اقلیت‌های مذهبی که در قانون اساسی ذکر نشده‌اند چطور؟ آیا ممکن است فردی به خاطر داشتن لهجه یا زبان خاص از رسیدن به سمت‌هایی که شایستگی انجامش را دارد محروم شود؟ افرادی که معلول یا جانباز هستند چطور؟‌ آیا ممکن است از دسترسی به مشاغلی که قادر به انجامش هستند محروم شوند؟

مشترک خوراک بامدادی شوید
کامل
فقط مطالب
فقط لینکدونی

وقتی شرکت‌ها قرص سمی می‌خورند

در فیلم‌ها دیده‌ایم در روزگاران نه چندان دور چگونه جاسوس‌ها و مامورین مخفی دشمن همراه خو د «قرص سیانور» داشتند و در صورت به دام افتادن آن را می‌خوردند تا مجبور به افشای اطلاعات مهمی که دارند نشوند. در دنیای کسب‌ و کار و اقتصاد نیز اصطلاح «قرص سمی» (Poison Pill) به مجموعه تدابیری گفته می‌شود که یک شرکت می‌تواند جهت جلوگیری از «خریده شدن به صورت خصمانه» (Hostile Takeover) انجام دهد.در این‌جا چند روش‌ مختلف سیاست «قرص سمی» را ذکر می‌کنیم.poison_sign

قبل از خواندن این مطلب شما باید با مفهوم «خریدن شرکت‌های دیگر» (Takeover) و نوع خصمانه آن (hostile takeover) آشنا باشید. برای آشنایی بیشتر این مطلب را بخوانید. نوشته زیر به منظور آشنایی خواننده با مفهوم «قرص سمی» است و ادعای جامعیت و مانعیت ندارد.

در مثال‌های زیر منظور از شرکت «الف» شرکت مورد تهاجم و شرکت «ب» شرکت خریدار است.

در اساس‌نامه شرکت «الف»، حق رای و اختیارات کسانی که دارای «سهام ویژه» (Preferred Stocks) هستند بیشتر از سهام‌داران معمولی تعیین می‌شود. به گونه‌ای که حتی اگر همه سهام‌های معمولی شرکت «الف» توسط شرکت «ب» خریده شود، کنترل و مدیریت شرکت «الف» هنوز در اختیار سهام‌داران ویژه می‌ماند.

  • پیش‌بینی خرید سهام با تخفیف (Flipover and Flip-in)

    در اساس‌نامه شرکت «الف» ذکر می‌شود که در صورت خریده شدن این شرکت، سهام‌داران «الف» می‌توانند سهام شرکت را با تخفیف ویژه خریداری نمایند. این عمل در صورت رخ دادن باعث کم ارزش شدن آتی سهام خریدار می‌شود چون خریدار موظف است پاسخ‌گوی تعهدات شرکت «الف» نیز باشد.

    برخی شرکت‌ها در اساس‌نامه خود امکانی را پیش‌بینی می‌کنند که به سهام‌داران فعلی اجازه می‌دهد سهام خود را به شرکت خریدار با قیمت بالاتری بفروشند (تا 2 برابر میانگین ارزش سهام اخیر) در صورتی که شرکت خریدار بیش از حد معینی از کل سهام‌های شرکت «الف» را مالک شود. مثلا اگر شرکت «ب» بیش از یک سوم سهام‌های شرکت «الف» را خرید، سهام‌داران شرکت «الف» می‌توانند سهام خود را به بهای دو برابر به شرکت «ب» بفروشند.

    • وعده تعهدات بیشتر به مشتریان فعلی در صورت خریده شدنhostile-takeover-5

    شرکت «الف» می‌تواند به مشتریان خود وعده دهد که در صورت خریده‌ شدن توسط شرکت «ب» تعهدات بیشتری به آن‌ها ارائه خواهد داد. به این ترتیب جذابیت خود را برای خریده شدن کاهش دهد.

    یکی از مخوف‌ترین خرید‌های خصمانه در تاریخ نرم‌افزار، خریده شدن شرکت PeopleSoft توسط شرکت غول‌پیکر Oracle بود. PeopleSoft یکی از بزرگترین تولیدکنندگان نرم‌افزارهای جامع اداری-مالی (ERP) بود و Oracle تصمیم داشت به هر قیمت ممکن سهم خود را در بازار این نوع محصولات تثبیت کرده و بتواند با قدرت بیشتری با رقیب اصلی‌اش در این زمینه یعنی شرکت SAP آلمانی رقابت کند.

    مدیران و اعضای هیات مدیره PeopleSoft‌ با خریده شدن این شرکت توسط Oracle مخالف بودند. به اعتقاد آن‌ها اگرچه اوراکل بهای ظاهرا خوبی برای خرید سهام سهامداران این شرکت پرداخت می‌کرد، ولی حذف یا تضعیف رقابت در بازار محصولات ERP تاثیرات درازمدت نامطلوبی بر این صنعت می‌گذاشت که به سود سهام‌داران این شرکت نبود.

    آن‌ها تصمیم گرفتند یک «قرص سمی» به شرکت بخورانند. به این ترتیب که به همه مشتریان PeopleSoft قول دادند در صورتی که این شرکت در 2 سال آینده توسط Oracle خریداری شود و خدمات پس از فروش محصولاتش در 4 سال آینده کاهش یابد، شرکت معادل 2 تا 4 برابر مبلغی که مشتریان بابت نرم‌افزار پرداخت کرده بودند را به عنوان جبران خسارت به آن‌ها پس می‌دهد. این طرح به طور کامل و با موفقیت اجرا نشد و اوراکل عاقبت خرید خصمانه خود را انجام داد.

    • انتخاب هیات‌مدیره به صورت چند مرحله‌ای

    یکی دیگر از روش‌های «قرص‌ سمی»، روش انتخاب غیرهمزمان اعضای هیات مدیره شرکت در چند مرحله است. مثلا فرض کنید شرکت «الف» دارای هیات‌مدیره‌ای 9 نفره باشد و هر سال فقط 3 تا از آن‌ها مشمول تغییر و انتخاب مجدد باشند. به این ترتیب اگر شرکت «ب» اقدام به تصاحب خصمانه شرکت «الف» کند، دست کم به مدت 1 سال با هیات‌‌مدیره‌ای مواجه خواهد بود که اکثریت آن بر ضدش هستند و کار ادغام را دشوار می‌کنند.

    • گرفتن وام‌های کلان

    شرکت «الف» اقدام به دریافت مبالغ هنگفتی وام می‌کند. بازپرداخت این وام‌ها به عهده شرکت «ب» خواهد افتاد و ممکن است از خرید خصمانه شرکت «ب» منصرف شود.monopoly_cartoon_by_thomas_nast

    قرص‌های سمی همیشه موثر نیستند

    روش‌های متعددی برای جلوگیری از خریده شدن به طور خصمانه یا «قرص‌های سمی» وچود دارد، اما این روش‌ها همیشه موثر نیستند و ما عملا شاهد خریداری یا ادغام شرکت‌های بزرگ توسط رقبای آن‌ها هستیم.

    خریداری یا ادغام شرکت‌های بزرگ توسط شرکت‌های بزرگ رقیبشان باعت گسترش انحصار در بازار و محدود شدن خلاقیت می‌شود (تجمع و تمرکز سرمایه) و از مهم‌ترین انتقاداتی است که به «سیستم سرمایه‌داری اقتصاد» وارد است.


    مطالب این وب‌لاگ را از طریق خوراک‌خوان دنبال کنید.


    مشترک خوراک بامدادی شوید
    کامل
    فقط مطالب
    فقط لینکدونی